飲食店の採用単価を下げたい！単価高騰の背景から削減方法まで解説

飲食業界における人手不足が深刻化する中、多くの経営者や採用担当者が採用コストの高騰に頭を悩ませています。
自社の採用活動にかかる費用が適正なのか、また、どうすればコストを抑えつつ優秀な人材を確保できるのかは、店舗運営における重要な課題です。

この記事では、飲食店の採用単価の計算方法、コストが高騰する理由を解説し、具体的なコスト削減策から従業員の定着率を高めるポイントまでを網羅的に紹介します。

採用単価とは？計算方法と含まれる費用について解説

採用活動の費用対効果を正確に把握するためには、「採用単価」の理解が不可欠です。
採用単価とは、従業員を1人採用するためにかかった費用の総額を指します。

この数値を算出することで、自社の採用コストが業界水準と比較して高いのか低いのかを客観的に判断できます。
また、どの採用手法にどれくらいの費用がかかっているかを可視化し、より効率的な採用戦略を立てるための重要な指標となります。

採用単価の基本的な計算式

採用単価の基本的な計算式は、採用活動にかかった全てのコストを、採用した人数で割ることで算出できます。
具体的には「採用コスト総額÷採用人数」で求められ、この総額には求人広告費などの外部費用と、採用担当者の人件費などの内部費用が含まれることが一般的です。

例えば、求人広告費が50万円、採用担当者の人件費が30万円かかり、2人採用した場合、採用コスト総額は80万円で、採用単価は40万円（80万円÷2人）となります。

この計算式を用いて自社の採用単価を定期的に把握することで、採用活動の費用対効果を客観的に評価し、改善点を見つけるための重要な指標として活用できるでしょう。適切な数値を把握することが、採用活動におけるコスト管理の第一歩です。

採用コストに含まれる内部費用と外部費用の内訳

採用コストは大きく分けて、社外に支払う「外部費用」と、社内で発生する「内部費用」の二種類で構成されます。

外部費用とは、主に求人募集をかける際に外部業者へ支払う費用を指します。
具体的には、求人サイトへの掲載料、人材紹介会社への成功報酬、採用イベントへの出展料、採用パンフレットや動画などの制作費などが挙げられます。これらの費用は、一般的に採用単価の大部分を占めます。

一方、内部費用とは、採用活動を社内で進めるにあたって発生する費用です。
これには、採用担当者の人件費、応募者への交通費や宿泊費、面接会場の準備費用、入社時の研修費用、そしてリファラル採用（従業員紹介制度）を利用した場合の紹介者へのインセンティブなどが含まれます。
例えば、求人サイトへの掲載料が50万円、採用担当者の人件費が10万円、面接会場費が5万円で、1人採用した場合、採用コスト総額は65万円となります。

このように、内部費用と外部費用の両方を正確に把握し合計することで、採用活動にかかる真のコストを算出できます。

飲食店の採用単価が高騰してしまう3つの理由

近年、多くの飲食店で採用単価が上昇傾向にあります。
この背景には、業界特有の構造的な問題や社会情勢の変化が複雑に絡み合っています。
採用単価の高騰は経営を圧迫する要因となるため、その原因を正しく理解し、適切な対策を講じることが肝心です。

ここでは、飲食店の採用単価が高騰する主な3つの理由について掘り下げて解説していきます。

理由1：飲食業界全体で人手不足が深刻化している

飲食業界における採用単価の高騰は、業界全体で深刻化している人手不足が主な原因です。
少子高齢化によって労働人口が減少しているだけでなく、飲食業界から他業種へ人材が流出する傾向も強まっており、働き手を確保することが年々難しくなっています。
このような状況下で応募者を集めるためには、より多くの人の目に留まるような広告プランを選んだり、複数の求人媒体に同時に出稿したりする必要があるため、結果的に広告費用がかさむことになります。

理由2：求人広告の多様化により競争が激化している

現在の飲食業界では、求職者が仕事を探す手段が劇的に多様化しています。
かつてはハローワークや求人情報誌が主な情報源でしたが、現在では大手求人サイト、特定の業界に特化した求人アプリ、SNSを活用した募集、さらにはIndeedのような求人検索エンジンなど、多岐にわたるプラットフォームが存在します。
このような状況下では、自社の求人情報を効果的に求職者に届けることが以前よりも難しくなっていると言えます。そのため、他社との差別化を図り、求人情報が求職者の目に留まる工夫が求められます。

その結果、より多くの求職者にアプローチするためには、高額な広告プランを利用したり、複数の媒体へ同時に求人情報を掲載したりする必要が生じます。
このような媒体間の競争激化は、採用コストを増加させる主要な要因の一つです。
例えば、有料求人サイトのプランには、掲載順位や表示期間に応じて費用が大きく異なるものが多く、目立つ位置に掲載しようとすればするほどコストがかかります。
また、特定の専門職や経験者を求める場合、専門特化型の求人サイトやSNS広告を併用することも多く、それぞれの媒体で費用が発生します。

これらの費用が積み重なることで、一人あたりの採用単価が上昇し、飲食店の経営を圧迫する一因となっています。

理由3：早期離職による追加の採用コストが発生している

採用活動にかかるコストは、単に人材を確保する費用に留まらず、早期離職が発生した場合、その採用にかかった費用が無駄になるだけでなく、新たな採用コストが追加で発生することになります。

なぜ早期離職が発生するのか。入社前後のギャップによるミスマッチや、新しい従業員に対する不十分な受け入れ体制が、その主な原因とされています。
例えば、求人情報と実際の業務内容や職場の雰囲気に隔たりがあったり、入社後のOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）が不足していたりすると、従業員は早期に離職を検討しやすくなります。このような状況は、採用活動と従業員の定着支援が密接に連携していなければ、悪循環に陥り、採用コストが雪だるま式に増加してしまいます。
したがって、採用活動の費用対効果を最大化するためには、採用後の定着までを見据えた戦略的なアプローチが不可欠です。

採用単価を削減するための具体的な方法7選

飲食店の採用単価を効果的に削減するためには、支出を抑える工夫と採用活動の効率化を両立させることが重要です。
やみくもに費用を削るだけでは、応募が集まらず本末転倒になりかねません。

ここでは、無料で始められる施策から、既存の採用手法を見直す方法、さらには新たなアプローチまで、採用コストを抑えながら優秀な人材を確保するための具体的な7つの方法を紹介します。
自社の状況に合わせてこれらの方法を組み合わせ、最適な採用戦略を構築してください。

方法1：ハローワークや無料の求人媒体を有効活用する

採用コストの削減を目指す上で、無料で利用できる求人媒体を最大限に活用することは非常に効果的な手段です。
なかでも、全国に設置されているハローワークは、地域の求職者と企業を結びつける公共機関であり、求人掲載に費用がかからない点が最大のメリットです。地域に根差した人材を求める飲食店にとって、ハローワークは特に有効な募集経路の一つと言えるでしょう。

また、インターネット上にはIndeedや求人ボックスといった無料で求人情報を掲載できる検索エンジン型サイトが存在します。
これらのサイトは、有料プランに比べて上位表示されにくいといった制約はあるものの、多くの求職者が日常的に利用しているため、掲載方法を工夫することで十分な応募効果を期待できます。
具体的には、求人情報のタイトルを魅力的にする、職務内容を具体的に記載する、職場の雰囲気が伝わる写真を掲載するなどの対策が挙げられます。
さらに、求人情報を定期的に更新し、常に最新の状態を保つことも、求職者の目に留まりやすくする上で重要です。

このように、無料の求人媒体は、採用コストをかけずに多くの求職者へアプローチできるため、採用活動における費用削減の第一歩として積極的に活用すべきと言えるでしょう。

方法2：リファラル採用（従業員紹介制度）を導入する

リファラル採用は、自社の従業員に友人や知人を紹介してもらう採用手法です。
外部の求人媒体を利用しないため広告費がかからず、採用コストは紹介者へのインセンティブ（報奨金）のみに抑えられる点が大きなメリットです。
また、紹介者から職場の雰囲気や仕事内容を事前に聞いているため、応募者は入社後のギャップを感じにくく、定着率が高い傾向にあります。
例えば、株式会社リクルートの調査によると、リファラル採用で入社した人材の定着率は、一般的な採用経路で入社した人材よりも高い傾向が示されています。これは、既存従業員が「自社に合う人材」を推薦するため、ミスマッチが起きにくいことに起因します。

制度を社内に浸透させるための仕組みづくりは必要ですが、質の高い人材を低コストで確保できる可能性が高い、非常に有効な手段です。

方法3：自社の採用サイトやSNSで直接募集する

自社のウェブサイトに採用ページを設ける方法や、InstagramやX（旧Twitter）、FacebookなどのSNSアカウントを活用して求人情報を直接発信する戦略は、採用コストを大幅に抑制する効果的な手段です。
これらのプラットフォームを通じて、日頃からお店の雰囲気や働くスタッフの様子、料理へのこだわり、お客様との交流などを積極的に発信することで、お店のファンを増やし、潜在的な求職者に対して直接的なアプローチが可能になります。

特にInstagramでは、飲食店の魅力的な写真や動画を投稿することで、視覚的に訴えかけることができ、お店の世界観を伝えるのに非常に有効です。
X（旧Twitter）では、リアルタイムな情報発信や求人情報の拡散が期待できます。外部の求人媒体を介さないため、手数料が発生せず、採用単価を大幅に削減できる点が最大のメリットです。
ただし、これらの自社媒体での採用活動は、効果が出るまでに時間がかかる傾向があるため、長期的な視点での情報発信と運用が不可欠です。
しかし、継続的に情報を発信することで、自社のブランドイメージを構築し、お店の魅力を深く理解した上で応募してくる質の高い人材の獲得が期待できます。
例えば、採用専用のハッシュタグを設定したり、スタッフがお店の日常を発信するコンテンツを企画したりすることで、より多くの求職者の目に留まりやすくなるでしょう。

このように、自社メディアを育成し活用することは、コスト削減だけでなく、企業文化にマッチした人材との出会いを増やす上で非常に有効な戦略と言えます。

方法4：費用対効果を見ながら求人広告のプランを見直す

現在利用している有料の求人広告については、定期的にその効果を測定し、見直しを行うことが不可欠です。
具体的には、どの媒体から何件の応募があり、何人が採用に至ったのか、そして採用単価はいくらだったのかをデータで把握します。
例えば、求人サイトAと求人サイトBで同じ期間、同じプランで掲載した場合、採用に至った人数と総費用を比較し、採用単価が低い方を優先的に活用するといった判断ができます。
その上で、効果の低い媒体への出稿を停止したり、掲載プランをダウングレードしたりする一方で、費用対効果の高い媒体に予算を集中させるといった判断ができるでしょう。

感覚的に出稿を続けるのではなく、データに基づいた見直しを行うことで、無駄な採用コストを削減できます。

方法5：ダイレクトリクルーティングで求職者に直接アプローチする

ダイレクトリクルーティングは、企業が自社の採用ターゲットに直接アプローチをかける「攻め」の採用手法です。
一般的な求人広告のように応募を待つのではなく、企業が自ら求職者データベースから求める条件に合致する人材を検索し、スカウトメッセージを送ります。
この手法の最大のメリットは、転職市場に積極的に出ていない「転職潜在層」を含む、優秀な人材に能動的に接触できる点です。
これにより、応募者の意欲やポテンシャルを直接見極めることができ、企業文化や職務内容にマッチした人材との効率的な出会いが期待できます。

特に専門的なスキルや経験を要する飲食店の正社員、例えば料理長や店長候補などの採用において、ダイレクトリクルーティングは高い効果を発揮します。
既存の求人媒体への掲載と比較して、採用単価を抑えられるケースが多いのも魅力です。
ただし、スカウト文面の作成や候補者との個別のコミュニケーションには、採用担当者の時間と労力がかかります。そのため、いかに候補者の心を掴む魅力的なメッセージを作成し、円滑なコミュニケーションを図れるかが、この手法を成功させる鍵となります。

ダイレクトリクルーティングを効果的に活用することで、従来の採用手法では出会えなかったような質の高い人材を獲得し、飲食店の競争力強化に貢献できるでしょう。

方法6：人材紹介サービスの利用を検討する

人材紹介サービスは、採用が決定した際に企業が成功報酬を支払うシステムであり、初期費用や掲載料が発生しない点が大きな特徴です。
これにより、採用が成立するまでコストが発生しないため、企業は採用活動に伴うリスクを最小限に抑えながら進めることができます。

また、専門のエージェントが企業の求めるスキルや経験を持つ候補者を厳選し、ピンポイントで紹介してくれるため、採用にかかる時間や手間を大幅に削減できるというメリットもあります。
特に、店長や料理長といった専門職や管理職の採用においては、候補者の質が非常に重要となるため、ダイレクトリクルーティング同様、人材紹介サービスは非常に有効な選択肢となります。エージェントは候補者のキャリアだけでなく、企業の文化や職場の雰囲気も考慮してマッチングを行うため、採用後のミスマッチを防ぎ、高い定着率も期待できるでしょう。

方法7：応募から面接、採用までのプロセスをスムーズにする

応募があった際の対応スピードは、候補者の意欲を維持し、他社への流出を防ぐ上で極めて重要です。
求職者は複数の企業に応募していることが多いため、応募から24時間以内の連絡や、面接日程の迅速な調整を心がけ、選考プロセス全体の迅速化を図ることが効果的です。
例えば、Indeedの調査では、応募から最初の連絡までの時間が短いほど、候補者のエンゲージメントが高い傾向にあることが示されています。
また、Web面接の導入は、候補者の居住地に関わらず面接機会を提供できるため、応募のハードルを下げ、広範囲からの人材確保に貢献します。
さらに、選考途中の辞退を減少させるために、面接回数を最適化し、候補者に過度な負担をかけない工夫も必要です。
例えば、一次面接と二次面接を同じ日に設定したり、オンラインで完結させたりすることで、候補者の時間を節約し、選考のスピードアップを図ることができます。

これらの取り組みにより、選考の途中での離脱率が改善され、採用決定率が向上します。結果として、同じ広告費用であってもより多くの人材を確保できるようになり、一人当たりの採用単価を効果的に引き下げることにつながります。

採用コストの根本解決！スタッフの定着率を高める3つのポイント

採用単価の削減に取り組むと同時に、既存スタッフの定着率を高めることは、採用コスト問題を根本から解決するために不可欠です。新たな人材を採用する必要性が減れば、採用活動にかかる費用そのものを大幅に抑制できます。
従業員が長く働きたいと思える魅力的な職場環境を構築することも、非常に効果的で持続可能なコスト削減策と言えるでしょう。

ここでは、スタッフの定着率を高めるための3つの重要なポイントを解説します。

ポイント1：働きやすい労働環境と適切な福利厚生を整備する

従業員の定着率を高めるためには、単に法令を遵守するだけでなく、働きやすい労働環境と適切な福利厚生を整備することが重要です。
例えば、飲食業界では長時間労働が課題とされがちですが、シフト制を柔軟に運用し、従業員の希望を考慮した休日数の確保に努めることで、ワークライフバランスの向上につながります。

また、社会保険の完備はもちろんのこと、従業員が安心して長く働ける基盤として、独自の福利厚生制度を充実させることも効果的です。
具体的には、従業員にとって経済的な負担が大きい食費を軽減する「まかない（食事補助）制度」や、通勤費を全額支給するなどの施策が挙げられます。
さらに、従業員の健康をサポートする健康診断の補助や、子育て中の従業員を支援する短時間勤務制度、あるいはリフレッシュを目的とした特別休暇制度なども、従業員満足度を大きく向上させる要因となります。これらのプラスアルファの福利厚生は、従業員が「この職場で働き続けたい」と感じる強い動機付けとなり、離職率の低下に直結します。
結果として、新たな人材を採用するためのコストを削減できるだけでなく、安定した労働力は店舗運営の質を高め、顧客満足度向上にも貢献するでしょう。

ポイント2：公平な評価制度とキャリアアップの道筋を示す

従業員が「この会社で長く働きたい」と感じるためには、自身の努力が正当に評価され、それがキャリア形成に繋がる明確な道筋があることが不可欠です。
まず、仕事の成果や貢献度を客観的に評価する透明性の高い評価制度を構築することが重要です。
例えば、目標設定面談や評価基準の明確化、評価結果のフィードバックなどを定期的に実施し、昇給や昇格にどのように反映されるのかを具体的に示すことで、従業員は自身の努力が報われる実感を持つことができます。

さらに、個々の従業員の目標に応じたキャリアアップの機会を提供することも、モチベーション維持に大きく寄与します。
例えば、アルバイトから正社員への登用制度を設けることは、非正規雇用で働く従業員にとって大きな希望となります。
また、新しいスキルの習得を支援するための研修プログラムや資格取得支援制度、将来独立を考えている従業員への経営ノウハウ提供など、多角的な支援を行うことで、従業員は自身の成長を実感し、企業へのエンゲージメントを高めます。特に正社員の長期的な活躍を促す上で、これらの要素は不可欠です。

ポイント3：店長や社員との定期的な面談で不安を解消する

定期的な面談は、従業員が抱える日々の業務の悩みや不満、人間関係のストレスなどを放置せず、早期に解消するために不可欠です。
これらの問題が放置されると、最終的に離職につながる可能性があるため、店長や上司が部下と一対一で話す定期的な面談（1on1ミーティング）の機会を設けることが非常に有効です。面談では、単に業務の進捗確認をするだけでなく、個人のキャリアプランやプライベートな悩みにも耳を傾けることで、従業員は「会社が自分を大切にしている」と感じ、会社への信頼感が深まります。
例えば、飲食店における従業員のキャリアプランとして、アルバイトから正社員への登用、あるいは将来独立を目指す従業員への経営ノウハウの共有など、個々の目標に合わせた具体的な支援を面談の中で話し合うことができます。また、育児や介護などプライベートな事情で働き方に制約がある従業員に対しては、柔軟なシフト調整や時短勤務の提案など、会社としてサポートする姿勢を示すことが重要です。

このような風通しの良いコミュニケーションは、従業員の孤立を防ぎ、エンゲージメントを高める上で重要な役割を果たします。
さらに、従業員が抱える潜在的な不満や改善点を早期に発見し、対策を講じることで、職場環境全体の改善にもつながり、結果として長期的な定着率の向上に貢献します。

飲食店の採用単価に関するよくある質問

飲食店の採用単価について検討する中で、多くの経営者や採用担当者が共通の疑問を抱きます。
例えば、具体的な目標単価の設定方法や、数ある採用手法の中からどれを選べば良いのか、またコスト削減と応募数のバランスの取り方など、実践的な悩みは尽きません。

ここでは、そうした飲食店の採用単価に関するよくある質問を取り上げ、簡潔に回答します。

Q.採用単価の目標はいくらに設定すれば良いですか？

A.確な基準はありませんが、まずは業界相場を参考に自社の目標を設定するのが現実的です。
複数の情報源によると、正社員（中途採用）の採用単価の相場は約103万円、新卒採用は約93万円が目安とされています。
また、アルバイト・パート採用の相場は約5万円〜7万円が一般的です。これらの相場を参考に、過去の採用実績や現在の予算を考慮して調整しましょう。
重要なのは、設定した目標採用単価を達成できたか定期的に効果測定し、改善を続けることです。

Q.求人サイトと人材紹介、どちらがおすすめですか？

A.求める人材や採用の緊急度によって使い分けるのが最適です。
アルバイトや若手スタッフなど、広く多くの候補者から募集したい場合は求人サイトが適しています。
一方、店長や料理長といった専門職をピンポイントで探したい場合や、急な欠員補充が必要な場合は、採用コストは高くても人材紹介の利用が有効でしょう。

Q.コストを抑えすぎると応募が減りませんか？バランスの取り方は？

A.やみくもなコスト削減は応募の質の低下や減少を招くため、費用対効果の視点が重要です。
効果が出ている求人媒体に予算を集中させ、リファラル採用やSNS活用など無料の施策と組み合わせましょう。
採用単価だけでなく、採用プロセスを改善して離脱率を下げ、定着率を高めることで、トータルの採用コストを最適化する意識が求められます。

まとめ

飲食店の採用単価は、業界全体の人手不足や求人手法の多様化による競争激化を背景に、高騰する傾向にあります。
採用単価を削減するためには、ハローワークやリファラル採用、SNSといった低コストな手法を積極的に活用するとともに、現在利用している求人広告の費用対効果を定期的に見直すことが不可欠です。
また、新たな人材の採用だけでなく、既存スタッフの定着率を高めるための労働環境整備や評価制度の構築も、長期的な視点でのコスト削減につながります。

自社の状況を正確に把握し、これらの施策を複合的に実践することで、効率的な採用活動を実現させてください。