読者です 読者をやめる 読者になる 読者になる

「採用担当者が語る」自社にしかない魅力を発信するには?

マイ・サイ・パクチー 採用 経営ノウハウ

こんにちは、人事課マイサイパクチーです。先日、休暇を取って台北に行ってきました。初めて訪れたのですが、食事にパクチーが思ったより使われておらず、非常に快適でした。

さて、今回は『求人広告における自社の魅力発信方法』について、採用担当として約10年間従事している私の“採用の基本”をご紹介します。



人材採用は重要なミッションです

 
企業にとって人材採用とは事業活動を拡大するために重要なミッションです。

今の事業の収益を高めたい、新しい事業を始めてビジネスの幅を持たせたい…。もちろん、転勤や異動、退職に伴う欠員補充などもあるかと思います。そういった場合には外部より人材を採用して、自社雇用する方法が真っ先にあがると思います(別の解決策として業務を部分的に外注するアウトソーシングという方法もあります)。


いかに採用活動が企業の根幹に関わる重要な役割か、理解することから始めましょう。
  

人材採用の方法とターゲット

f:id:tentsu_media:20161216171248j:plain

人材採用の方法としては、このような手段があります。

●公募(求人広告、自社ホームページ、公共機関、イベント・フェア等)
●人材紹介
●人材派遣
●社員からの紹介
●ダイレクトリクルーティング(データベースを利用してのスカウト)
●SNS

    
採用現場では応募者の立場を考え、ターゲットに合わせた魅力を発信することが大事です。

20代の応募者と40代の応募者が求めていることは何でしょうか?新卒とキャリア採用ではどうでしょうか?画一的に求人広告を作るよりもその部署、その仕事、その採用ターゲットに合わせて、きめ細かく求人広告を作る事が効率的です。費用をどれぐらい使って、どのような人を何人、いつまでに採用するかという事を考えます。優秀な人を費用をかけずに採用したい、というのは難しいものです。

 

客観的な視点も必要

求人広告は自社と広告会社が作るので、どうしても企業側の主観が入ります。そういった影響が少なく企業内の生の声が聞けるインターネットの会社口コミサイトがあります。私が採用の仕事を始めた時は2chぐらいでした。今では多数のサイトがあり、カイシャの評判、転職会議、Vorkers、キャリコネなどがあります。良い情報なら構いませんが、悪い情報であればレピュテーションリスクとして企業側は把握しておく必要があります。

採用担当の方はTwitterやFacebookを含め、自社のサイトに目を通しておくべきです。情報を把握しているだけでも応募者と応対する際、視野を広く持てます。こういった口コミ情報がすべてだと思う人はいないでしょうが、信じる人がいるのも確かです。
※レピュテーションリスク…企業に対する否定的な評価や評判が広まることによって、企業の信用やブランド価値が低下し、損失を被る危険度。
レピュテーションリスク(レピュテーションリスク)とは - コトバンク


求人広告~キャッチコピーと写真が第一関門!?

f:id:tentsu_media:20161219092442j:plain
求人広告に重要なのは、キャッチコピーと写真です。弊社では、求人サイト掲載時に募集部門が積極的に協力してくれます。広告業者の打ち合わせから写真撮影、記事の作成まで、人ごとではなく当事者意識をもって動いてくれます。「広告業者なんだからいいのを考えて提案してよ。」これでは広告業者がかわいそうです。
 
転職サイトでは応募者が希望条件(仕事、勤務地、給与等)を設定して検索をし、検索結果画面には他社の求人と一緒に自社の求人広告が掲載されます。多くの場合、多額な広告費をかけている求人情報が上位に表示されます(必ずしもそうでない転職サイトもあります)。ずらっと求人情報が並んでいる中で応募者は、キャッチコピーと写真を見ます。キャッチコピーはネガティブな言葉は使わず、できるだけ明るい話題から入る方がおすすめです。

  
写真は商品や社内の写真も重要ですが、一緒に働く人はどんな顔をしているのか、真剣に職探しをしている人は気になるはずです。上司や先輩、男性社員や女性社員、年齢層など自分とイメージが離れていないかどうかを確認し、不安を取り除きます。

面接~例え話を交え、自社をアピールしよう!

面接の際、応募者の方から「御社の魅力は何ですか?」という質問があります。弊社の半分ぐらいの面接担当者は「風通しの良さです。」と答えます。ですが、これだけだと曖昧なので例え話を加えると理解しやすくなります
 
当社を例にすると、ワンフロアで役員室や社長室などがない環境なので、社長が一般社員に聞きたい事がある場合には「ちょっとここ聞きたいんだけど」と呼ぶこともあります。月に1回のペースで社長とミーティングや会議を行う社員が40%以上います。階層は2年目の一般社員から役員までで、通常の会社と比べ社長と直接話す機会が多いと思います。

自分も転職を経験して弊社に入社していますが、今までそんな会社はありませんでした。このような数字と具体例を使うと分かりやすくなります。こういう風通しの良さに魅力を感じる・感じない応募者がいると思いますが、そこは入社してからのギャップを防ぐという意味があります。

プラスαを盛り込もう

この会社で働くことによって給与のほかに何が得られるか、という事も盛り込んでおく必要があります。新卒や転職希望者、アルバイト、年代などによって様々ですが、ぜひ求職者のモチベーションになることを表現しましょう。

「独立をしていくためのノウハウが身に付きます」「同世代よりこの業界において経験を多く積めます」や、飲食店なら賄いが出たり、専門的な料理の知識が身に付いたり…などです。働いている対価として給与をもらうのは当然として、そのほかに価値があればより魅力的に映ります。

熱意をもって採用活動を

転職を考えている人は人生がかかっていると言っても過言ではありません。そうした相手に対して真剣に選考しているかも重要なポイントです。

例えば「弊社としては、ぜひあなたに入社して欲しいと思っています。それは来年度予算を達成するために、どうしても即戦力であるあなたに来てほしいためです」と熱意を伝えるのか、それとも「弊社は辞める人も多いけどやりがいはある方だと思いますよ」と人ごとのように伝えるのかで、応募者の受け取り方は違います。私は人事のセクションで働いていますが、そもそも「人事=ひとごと」ではいけません。「人司=ひとをつかさどる」でなければなりません。

まとめ

以上のように、応募者に自社の魅力をしっかりと伝え、入社後のギャップを防ぐためには常に広い視野で採用活動を行うことが大事です。


自社が世間でどのように見られているのかを把握し、採用ターゲットに合わせたきめ細かい求人広告を作成しましょう。面接では例え話などを交えて相手にイメージを持ってもらいやすくします。さらに、給与のほかに得られる「プラスα」を伝えられれば、より求職者の胸に響く求人になります。最後は、“熱意”の一言でしょう。採用担当の熱意は、必ずや応募者に伝わるでしょう。


TOPへ戻る